Führung unter Druck: Zwei Sätze, die viel verraten und was wirklich dahintersteckt

In Führungstrainings begegnen mir immer wieder Sätze, die auf den ersten Blick harmlos wirken und auf den zweiten Blick eine ganze Welt an innerem Druck, Unsicherheit und Schutzmechanismen offenbaren. Zwei dieser Aussagen haben kürzlich in einem Workshop intensive Diskussionen ausgelöst. Sie zeigen, wie sehr Führung unter Druck steht – und warum es sich lohnt, genauer hinzuhören.

Ich würde ja gerne in Kommunikation investieren, aber bei uns ist immer Stress. Wir haben keine Zeit.

Diese Aussage klingt zunächst nachvollziehbar. Schließlich ist Zeit in vielen Organisationen knapp, Termine dicht getaktet, der Kalender übervoll. Doch bei näherem Hinsehen zeigt sich: Hier wird Zeitmangel zum Argument gegen Kommunikation und genau das ist riskant.

Was steckt dahinter?

• Vermeidung durch Überforderung: Der Satz schützt – er entschuldigt, warum man sich nicht um die Kommunikation kümmert. Dass gute Kommunikation langfristig entlastet, wird dabei ausgeblendet.

• Dauerstress als Statussymbol: Zwischen den Zeilen schwingt mit: „Wir sind zu wichtig, zu beschäftigt – Kommunikation ist ein Luxusproblem.“

• Reaktiver Führungsstil: Kommunikation wird als Zusatz betrachtet – nicht als tragende Säule wirksamer Führung.

  
  

Gerade unter Druck tendieren viele Führungskräfte dazu, operativ zu funktionieren – statt proaktiv zu führen. Doch das rächt sich. Fehlende Kommunikation führt zu Missverständnissen, Reibungsverlusten, Konflikten. Der Druck steigt weiter. Ein Teufelskreis.

Was hilft?

• Spiegeln mit Fakten: Studien zeigen klar: Wer in Teamkommunikation investiert, spart mittelfristig Zeit – und Nerven.

• Mini-Impulse statt Mammut-Meetings: Schon ein täglicher 10-Minuten-Check-in oder die simple Frage „Was hat dich heute gebremst?“ kann einen Unterschied machen.

• Unkonventionelle Intervention:→ Kommunikationsfasten: Einen Tag lang konsequent keine Rückfragen, keine Kontextinfos. Am Ende gemeinsam reflektieren: Wie viel ist verloren gegangen und was wurde klar? Die Erkenntnisse wirken nachhaltig.

  
  

Warum soll ich immer der Motivator sein? Es muss auch ohne mich gehen.

Dieser Satz fällt oft in Gesprächen mit langjährigen Führungskräften – meist begleitet von einem Seufzer. Er wirkt schnippisch, trotzig – und doch liegt darin ein tiefer Wunsch: Entlastung.

Was steckt dahinter?

• Überforderung mit Verantwortung: Viele Führungskräfte tragen das Gefühl, für alles zuständig zu sein – inklusive der Stimmung im Team.

• Verwechslung von Motivation mit Antreiben: Wenn Motivation nur als „Pushen“ verstanden wird, ist Erschöpfung vorprogrammiert.

• Rückzug bei fehlender Eigenverantwortung: Wer immer anschieben muss, zweifelt irgendwann an der Selbstständigkeit des Teams – und zieht sich zurück.

  
  

Was hilft?

• Mindset-Shift: Motivation ist keine Dauerpflicht der Führungskraft. Sie entsteht in einem Rahmen, der Klarheit, Sinn und Vertrauen bietet.

• Verantwortung teilen:→ Wer bringt Energie ins Team?→ Wer sorgt für gute Stimmung?→ Welche Rituale fördern Motivation – jenseits der Führungskraft?

• Unkonventionelle Intervention:→ Motivations-Sabbatical: Für eine Woche tritt die Führungskraft bewusst aus der „Energie-Rolle“ zurück. Beobachten, was sich verändert und was nicht. Danach reflektieren: Wo entsteht Motivation von innen heraus?

  
  

Was diese beiden Sätze gemeinsam haben

Beide Aussagen zeigen eine innere Haltung, die in belastenden Führungssituationen entsteht: Abwehr, Frust – aber auch Ehrlichkeit. Sie signalisieren nicht Unwille, sondern:

• Rückzug bei Überforderung

• Widerstand gegen gefühlte Dauerverantwortung

• Einen unausgesprochenen Appell nach Entlastung und Anerkennung

  
  

Genau hier liegt der Schlüssel. Führung unter Druck braucht nicht nur Tools, sondern Raum für ehrliche Reflexion.

Was hilft auf der Meta-Ebene?

• Sprechfähigkeit fördern: Nicht nur über Aufgaben sprechen, sondern über Haltungen, Zweifel, Erwartungen. Was denke ich eigentlich über meine Rolle?

• Gefühle zulassen: Frust, Erschöpfung, Unsicherheit – all das darf sein. Auch Führungskräfte sind Menschen, keine Maschinen.

• Rollenklarheit schaffen: Kommunikation und Motivation gehören zur Führungsrolle – aber nicht allein in ihre Verantwortung. Sie sind Teamaufgaben.

  
  

Mein Fazit: Ehrliche Führung beginnt von innen & bei uns selbst

Hinter scheinbar „schnippischen“ Aussagen stecken oft wichtige Botschaften. Wer zuhört statt urteilt, erkennt:Es geht nicht um Faulheit oder Unfähigkeit, sondern um Führungskräfte, die unter Druck stehen, sich gleichzeitig stark zeigen sollen und menschlich fühlen.

Führung beginnt nicht mit Methoden. Sie beginnt mit Selbstwahrnehmung.

Mit dem Mut, zu sagen: Ich bin nicht unverwundbar. Aber ich bin bereit, Verantwortung neu zu denken.